Pas på med formuleringen af stillingsannoncen, jobsamtalens forløb og når der gives afslag

Det kan være en rigtig god ide at bruge god tid på at formulere stillingsannoncen, når der skal søges efter en ny medarbejder. Med en omhyggeligt formuleret stillingsannonce er der større sandsynlighed for at tiltrække de rette ansøgere - og undgå utilsigtet forskelsbehandling.

Det kan nemlig blive rigtig dyrt, hvis en ansøger rejser krav om godtgørelse for forskelsbehandling eller manglende ligebehandling, på baggrund af indholdet i en stillingsannonce, forløbet af en jobsamtale eller et afslag.

Som virksomhed skal man derfor være opmærksom på, at der ikke må ske forskelsbehandling, herunder på baggrund af alder, race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, etnicitet, kroniske eller langvarige sygdomme, graviditet/barsel, medlemskab af en forening m.v. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder under hele ansættelsesforholdet og også ved eventuel opsigelse eller lignende.

Eksempel: alder
Et af de forhold, der ofte giver anledning til problemer i en stillingsannonce, er henvisning til alder. Som hovedregel må det ikke anføres, at der søges en medarbejder med en bestemt alder.

Forhold, som for virksomheden kan fremstå helt neutrale, f.eks. formuleringer som ”krav om få års anciennitet” eller ”ansøgeren skal være nyuddannet” kan blive anskuet som indirekte forskelsbehandling, der kan give anledning til krav om godtgørelse. Hvis det direkte er angivet i stillingsannoncen, at virksomheden søger efter ansøgere med en vis alder, så vil dette ofte blive betragtet som direkte forskelsbehandling.

Der gælder imidlertid særlige undtagelser, når man søger unge medarbejdere under 18 år. Man må i disse tilfælde gerne angive, at den kommende medarbejder skal være under 18 år. Dette forudsætter dog, at virksomheden er dækket af en kollektiv overenskomst, som indeholder særlige regler om aflønning af unge under 18 år. Dette er tilfældet for medhjælpere under 18 år, som er omfattet af hovedoverenskomsten mellem HORESTA og 3F.

FAQ

Må man søge efter en medarbejder under 18 år?

Svar:
Ja, hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst, hvor medarbejdere under 18 år har en særlig lønsats. Dette er tilfældet for medhjælpere under 18 år på hovedoverenskomsten mellem HORESTA og 3F.

Må man kræve, at medarbejderen ikke bærer hovedtørklæde?

Svar:
Ja, hvis man som virksomhed har en nedskrevet firmapolitik om, at medarbejderne skal fremstå neutrale over for gæsterne. Kravet kan dog kun stilles til de medarbejdere, som har kontakt med gæsterne. Neutraliteten gælder alle forhold, således at der ligeledes ikke må bæres kors m.v.

Må man spørge en medarbejder til jobsamtalen, om hun er gravid?

Svar:
Ja, man må i princippet godt spørge, men svaret må ikke tillægges betydning. Vi anbefaler derfor, at I undlader at spørge, da det kan være svært efterfølgende at bevise, at svaret ikke har haft betydning for valget.

Kan der stilles krav om, at medarbejderen skal læse, tale og forstå dansk?
Svar:

Ja, hvis det er nødvendigt for medarbejderens arbejde. Dette kan f.eks. være nødvendigt for en receptionist, der har kontakt med gæsterne, men ikke nødvendigvis for en rengøringsmedarbejder.

Dette indhold er kun synligt for medlemmer af HORESTA. Vores eksperter rådgiver vores medlemmer inden for hoteller, restauranter og turismevirksomheder om alt fra jura og fødevarer til miljø, økonomi & politik. Hvis du vil have glæde af vores viden, er du meget velkommen til at kontakte os for en uforpligtende snak.

Læs mere om hvorfor du skal være medlem af HORESTA

Callcenter
juridisk rådgivning

HORESTAs callcenter er åbent
Mandag - fredag kl. 08.30 - 16.00

Tlf.: +45 35 24 80 40

Mail: callcenter@horesta.dk

Har du læst dette?

Webinar: Nye krav på vej om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår

EU vedtog i juni 2019 et direktiv om arbejdsvilkår. Direktivet fastsætter nye krav til ansættelsesbeviser samt en række nye rettigheder for medarbejderne. Lovforslaget er ikke endeligt vedtaget endnu, men den nye lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår forventes at træde i kraft den 1. juli 2023.